「求人票を出しても応募が来ない」
「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」
そんな状況に心当たりはありませんか？
実は今の求職者は、求人媒体やハローワークではなく SNSを通じて企業を知り、応募するかどうかを決めている のです。
つまり、求人票や企業HPだけに力を入れても「応募が来ない・定着しない」という悪循環から抜け出せません。
ところが、SNS運用を戦略的に取り入れることで、応募数だけでなく「質の高い人材の定着」まで実現している企業が増えています。
本記事では、SNS運用が採用に効く理由・戦略・費用感・業者選びのポイント を徹底解説します。
もし、あなたの会社が「新卒採用に苦戦している」「社員が定着しない」と悩んでいるなら、最後まで読むことで突破口が見つかるはずです。
第1章｜なぜ今「SNS運用」が採用に効くのか？
求職者の行動は「求人媒体」から「SNS」へ
これまで就職活動といえば、リクナビやマイナビなどの求人媒体をチェックするのが当たり前でした。
しかし近年、特にZ世代を中心に SNSを通じて企業情報を収集する流れ が加速しています。
- InstagramやTikTokで「社風」や「働く人の雰囲気」を確認
- X（旧Twitter）で現場社員のリアルな声を探す
- YouTubeで会社紹介動画や働き方を視聴
SNSは「企業文化を直感的に伝える」最強のツール
求人票にはどうしても形式的な条件が並びます。給与・勤務時間・休日など、どの会社でも似たり寄ったりです。
しかし、SNSでは 言葉では表せない空気感や価値観 を直感的に伝えることができます。
- 先輩社員が笑顔で働いている姿
- 研修や社内イベントのリアルな写真
- 社長やマネージャーの想いを語る短尺動画
これらは求人票や会社HPだけでは伝わらない「人と人の相性」を可視化します。
結果として、入社前からミスマッチを防げる のです。
採用広報と採用ブランディングの境界がなくなっている
従来は「採用広報＝求人広告」「ブランディング＝企業イメージ」と分けて考えられてきました。
しかしSNSの時代では、この2つが一体化しています。
たとえば、Instagramで定期的に社員紹介を投稿する企業は「人を大切にする会社」というブランドを自然に築いています。
TikTokで軽快な動画を発信している企業は「若手が活躍できる社風」として認知されます。
つまり、SNSを使った採用広報はそのまま採用ブランディングにつながる のです。
SNS運用を後回しにするリスク
「うちの業界には関係ない」
「SNSは若者向けだから」
そう考えて後回しにしている企業は要注意です。
すでに競合がSNS採用を始めている場合、優秀な人材は競合に取られ、自社には“とりあえず応募”しか来なくなる 危険があります。
自社だけが取り残されるリスクを避けるためにも、今すぐSNS採用を戦略に組み込むべきです。
第2章｜SNS運用で実現できる採用戦略
「認知 → 興味 → 応募」の導線をデザインする
多くの企業がSNS採用に挑戦してつまずくのは、「とりあえず投稿している」状態になってしまうからです。
ランチの写真やイベント報告を投稿しても、たしかに「いいね」はつくかもしれません。
しかし、肝心の応募には結びつかない。
ここが大きな落とし穴です。
SNS運用代行の真価は単なる投稿代行ではなく、「応募に至る導線」を逆算して設計できること にあります。
- 認知：企業を知らない層にリーチする段階
- 広告運用で地域や年齢を絞り込み、狙ったターゲットに届ける
- TikTokやリールで「目に留まる一瞬の動画」を流し、潜在層の関心を引く
- 広告運用で地域や年齢を絞り込み、狙ったターゲットに届ける
- 興味：気になった人に「もっと知りたい」と思わせる段階
- 社員紹介やオフィス風景の投稿で社風を直感的に伝える
- 「先輩社員が語る入社のきっかけ」「入社1年目の1日のスケジュール」など、リアルな情報を小出しにする
- 社員紹介やオフィス風景の投稿で社風を直感的に伝える
- 応募：具体的なアクションに転換させる段階
- プロフィールや投稿内に「募集要項ページへのリンク」を明記
- 「共感できた方はぜひ応募へ」と自然に誘導する
- プロフィールや投稿内に「募集要項ページへのリンク」を明記
求人票では、企業名を知っている人しか応募してきません。
新卒採用に効くコンテンツは「条件」ではなく「人」
Z世代は「安定した企業だから選ぶ」よりも「共感できる人がいるから選ぶ」という価値観を持っています。
つまり、給与や休暇などの条件よりも、どんな人と働くか を重視しているのです。
SNSでは、その「人」をダイレクトに伝えることができます。
- 社員紹介：
「就職活動中、最初に出会った会社は他に内定も出ていたけど、この会社の“人”に惹かれて入社しました」
こんなエピソードが動画で紹介されれば、求職者は「ここなら自分も成長できそう」と自然に感じます。 - 研修風景：
座学だけでなく、先輩が寄り添って教えている様子を投稿すると、安心感を与えます。
特に新卒は「ちゃんと育ててもらえるか」に敏感なので、研修風景の発信は強い訴求力を持ちます。 - 日常の一コマ：
昼休みに社員が楽しそうにランチをしている写真や、社内イベントのワンシーンは、「働く人の素顔」を感じさせます。
これが「自分もこの輪の中に入りたい」という感情を呼び起こします。
こうした投稿の積み重ねは、応募者の心に「ここで働きたい」という強い動機を芽生えさせ、最終的には応募意欲の向上につながります。
定着率を改善する「未来を見せるコンテンツ」
応募を集めるだけでは、採用は成功しません。
せっかく採用しても、入社後に「思っていたのと違う」と辞められてしまえば意味がないのです。
そこで重要なのが、「入社後の未来」をSNSで先に見せてあげること です。
例えば、
- 「入社3年目でリーダーに昇進した社員のインタビュー」
- 「5年目で海外研修に挑戦した社員のストーリー」
- 「産休・育休を経て復帰し、キャリアを継続している社員の事例」
こうしたコンテンツは応募者にとって、「この会社に入れば自分も成長できる」という具体的な未来像を描かせます。
結果的に、入社後の定着率も高まりやすくなるのです。
エントシャインのSNS運用代行では、この「未来を見せるコンテンツ設計」までサポートすることが可能です。
運用代行がもたらすスピードと持続力
SNSは「やってみたけど続かなかった」という企業が圧倒的に多い分野です。
採用担当者は通常業務だけでも手一杯。
毎日投稿を考え、写真を撮り、分析する時間など現実的には確保できません。
その結果、更新頻度が落ち、アカウントが放置され、求職者の信頼を失ってしまいます。
しかし、エントシャインのSNS運用代行を活用すれば、、、
- 戦略設計（ターゲット・導線・コンテンツ方針の明確化）
- 投稿制作（写真・動画・文章のプロによる作成）
- 分析と改善（エンゲージメント率や応募数を基に最適化）
これらを一気通貫で回すことができます。
結果、採用活動のスピードが格段に上がり、競合よりも早く優秀な人材にリーチできるのです。
第3章｜SNS運用代行の費用感と効果的な使い方
一般的な費用帯とサービス内容
SNS運用代行の相場は 月10〜30万円程度 が一般的です。
プランによってサービス範囲は大きく変わり、費用に応じて期待できる成果も異なります。
- 月10万円前後のプラン
投稿代行と簡易レポートが中心。定期的な更新を維持したい企業に向いています。
ただし戦略設計や広告運用が含まれない場合が多く、「とりあえず投稿が止まらないようにしたい」というニーズ向けです。 - 月20万円前後のプラン
投稿代行に加えて、広告運用や効果分析まで対応するプラン。
応募数やエンゲージメントをしっかり改善したい企業に向いています。
広告を組み合わせることで、新しい層へのリーチが広がり、母集団形成がしやすくなるのが特徴です。 - 月30万円前後のプラン
戦略設計から運用、広告配信、採用専用コンテンツ制作までワンストップで提供するフルサポート型。
採用ブランディングを強化し、応募から定着まで一気通貫で改善したい企業に適しています。
社内にSNS担当者がいない場合や、新卒採用に本腰を入れたい企業が選ぶケースが多いプランです。
このように、費用帯は単なる金額の差ではなく、どこまで成果を追求できるかの違いとして理解することが重要です。
「安さ」だけで選ぶリスク
市場には「月5万円で代行します」といった格安プランを提供する業者も存在します。
しかし多くの場合、その内容は テンプレート投稿の繰り返し です。
例えば、
- どの業界にも使い回せる文章や画像で更新を続ける
- 採用ターゲットを踏まえた設計や分析が行われない
- 成果報告が「フォロワー数」や「いいね数」止まり
これでは「なんとなく投稿はされているが、応募につながらない」という状態に陥りやすくなります。
結果として、時間もお金も無駄になり、担当者の労力まで増えるという悪循環が起こります。
SNS採用で成果を出すには、「誰に、どんな情報を届け、どう応募につなげるか」という戦略が欠かせません。
価格だけで選ぶと、採用改善には結びつかない という点を理解しておく必要があります。
費用を抑えながら成果を最大化する方法
「とはいえ予算は限られている」という企業も多いはずです。
その場合、すべてを丸投げするのではなく、部分代行やハイブリッド運用 を検討すると効果的です。
- 部分代行の活用
戦略設計や投稿文章の作成は業者に任せ、現場の写真や動画は自社で用意する形です。
これならコストを抑えつつ、リアルな社風を発信できます。 - ハイブリッド運用
投稿の企画や分析は業者が担当し、実際の投稿やコメント返信は社内で行うスタイル。
業者は戦略的な部分に集中でき、企業は求職者との距離感を自分たちでコントロールできます。
こうした分担を取り入れると、費用対効果を高めつつ成果を得ることができます。
効果測定の正しい指標
SNS運用の成果を「フォロワー数」で判断する企業は少なくありません。
しかし採用において本当に大切なのは “採用活動全体にどう影響したか” です。
確認すべき指標は以下のとおりです。
- 応募数の増加
単にエンゲージメントが高いだけでは意味がありません。
応募に直結しているかを必ず確認しましょう。 - 内定承諾率の改善
SNSで社風や社員の声を事前に見せることで、入社意欲が高まり「内定を辞退されにくくなる」効果があります。 - 定着率の向上
入社後のギャップを減らすコンテンツを発信することで、早期離職を防ぐことが可能です。
このように、SNS運用は「応募数」だけでなく、承諾率や定着率までを改善できる力を持っている ことを理解しておきましょう。
第4章｜失敗しないSNS運用代行の選び方
SNS運用代行は、どの業者に依頼するかで成果が大きく変わります。
特に「採用目的」でSNSを活用する場合、通常のマーケティングとは異なる知識と経験が不可欠です。
ここでは、失敗しないために必ず押さえておきたいポイントを解説します。
採用領域に強い業者を選ぶ
まず確認すべきは、業者が「採用領域」に精通しているかどうかです。
SNS運用代行の多くはマーケティングに強みを持ちますが、採用となると事情が異なります。
商品の販売やブランド認知と違い、人材の応募・定着を目的としたノウハウ が求められるからです。
- 採用実績があるか：過去に採用プロジェクトを支援した事例を持っているか
- 対象業界の理解があるか：同じ業界の採用支援経験があるかどうか
- 成果の指標を語れるか：単なるフォロワー数ではなく「応募数・承諾率・定着率」まで改善できた事例があるか
これらを確認することで、採用に直結するノウハウを持つ業者かどうかを見極められます。
ヒアリング力を重視する
逆に、何も聞かずに「とりあえず投稿を代行します」というスタンスの業者は危険です。
採用で成果を出すには、ターゲット人材を明確化した上でコンテンツを設計することが欠かせません。
たとえば、
- 「新卒のZ世代を採用したい」のか
- 「即戦力の中途人材を採りたい」のか
- 「地方採用で応募母集団を広げたい」のか
ターゲットによって刺さるメッセージや適切なSNSは大きく変わります。
これを理解せずに運用すれば、どれだけ投稿を続けても成果には結びつきません。
そのため、業者選びの際は ヒアリングの深さを必ずチェックしましょう。
投稿内容がターゲットに響くか
SNSで成果を出すためには、「誰にでも当てはまる一般的な投稿」では不十分です。
重要なのは、求職者が共感し、応募したくなるストーリーを作れるかどうか です。
良い業者は、単なる写真や綺麗なデザインに頼るのではなく、以下のような工夫をします。
- 社員ストーリーの設計：「なぜこの会社を選んだのか」「どんな成長を遂げたのか」を掘り下げた投稿
- 社風を伝える演出：イベントや日常のワンシーンを切り取り、「ここで働くイメージ」が湧くようにする
- 応募につながる導線設計：プロフィールや投稿から自然に募集ページに誘導できる仕組みを用意する
もし過去の投稿事例を見て「どこかで見たようなテンプレ内容」ばかりなら、その業者は避けるべきです。
定着まで見据えた戦略を持っているか
SNS採用のゴールは「応募が集まること」ではありません。
本当の目的は、入社後に社員が活躍し、定着することです。
だからこそ、良い業者は 入社後の未来を見せるコンテンツ を提案してくれます。
- 「入社3年目でリーダーに昇格した社員のインタビュー」
- 「キャリアアップのステップを紹介する動画」
- 「産休・育休を経て活躍を続ける社員の事例」
こうした情報をSNSで発信することで、求職者は「この会社で長く働けそう」とイメージできます。
その結果、早期離職の防止や定着率の向上 につながります。
業者選びでは、「応募数を増やします」とだけ言う業者ではなく、「承諾率や定着率まで改善します」と語れる業者を選ぶことが大切です。
まとめ
SNSは今や採用に欠かせない採用手法の1つです。
求人票だけに頼る採用活動では、優秀な人材は競合に流れてしまいます。
一方で、SNSを活用すれば「応募数の増加」「質の高い人材の定着」「採用ブランディングの強化」を同時に実現できます。
もし「応募が来ない」「新卒がすぐ辞める」と悩んでいるなら、SNS採用を後回しにするのは危険です。
今こそ、SNSを戦略的に導入し、未来の人材を惹きつける企業へ変わりましょう。
