「求人を出しても応募が来ない」
「せっかく入社してもすぐに辞めてしまう」
「日々の採用業務に追われて戦略を立てられない」
そんな悩みを抱えていませんか？
もしあなたが、採用担当者が1人しかいない企業で人材採用を任されているなら、この悩みは決して珍しいことではありません。
むしろ、多くの企業が同じ問題に直面しています。
実は、採用担当が1人の企業には共通して陥りやすい3つの落とし穴があります。
しかもこれらは、本人の努力や根性では解決できない構造的な課題です。
放置すれば採用コストの増大や早期離職につながり、組織全体の成長を阻害してしまいます。
この記事では、その3つの落とし穴と具体的な解決策をわかりやすく解説します。
さらに、課題解決をサポートする実践的なサービスも紹介します。
第1章：採用担当が1人だけの企業に起こりやすい問題とは？
小規模企業における採用の実態
中小企業やベンチャー企業では、人事部そのものが存在しない場合も珍しくありません。
営業や経理を兼任しながら、片手間で採用業務を行っているケースも多いのが現実です。
求人票の作成、求人媒体への出稿、応募者とのやりとり、面接調整、選考フロー管理……。
本来であれば複数人で分担すべき業務を、たった1人で回しているのです。
結果、求人広告を出すだけで精一杯になり、「どうやって応募を集めるか」「どうやって定着させるか」といった根本的な戦略を立てる余裕がなくなります。
採用担当者が抱える「時間・知識・リソース不足」
採用担当が1人しかいないと、まず「時間」が足りません。
応募者対応に追われ、社内の調整や採用広報まで手が回らないのです。
また、専門知識の不足も深刻です。
面接手法や採用マーケティングのノウハウを学ぶ時間が取れず、行き当たりばったりの採用活動になりがちです。
さらに「リソース不足」も大きな課題です。
採用サイトの制作、SNS運用、説明会の準備などを外注したくても予算が限られています。
こうした制約の中で担当者が孤軍奮闘するため、採用活動全体が属人的になってしまうのです。
なぜ“属人化”が離職や採用失敗に直結するのか
属人化の問題は、担当者の負担が大きくなるだけでなく、採用の質そのものを下げます。
担当者の判断に依存することで、候補者評価の基準が曖昧になり、結果として「会社に合わない人材」を採用してしまうこともあります。
また、担当者が退職すれば採用ノウハウが失われ、ゼロからやり直しになるリスクもあります。
これは企業にとって大きな損失です。
属人化は「採用が回らなくなる」だけでなく、「採用しても定着しない」という二重の問題を引き起こすのです。
第2章：落とし穴① 応募が集まらない「母集団形成の壁」
求人媒体に頼り切るリスク
中小企業やベンチャー企業では、人事担当者が1人しかいないケースも珍しくありません。
その場合、最も手軽に始められる手段として求人媒体への掲載に依存しがちです。
求人媒体は確かに応募数をある程度確保できるものの、以下のような問題が発生することがあります。
- 応募は来るが、自社にマッチしない人材ばかり
- 大手や知名度の高い企業に求人が埋もれてしまう
- 掲載期間が終わると応募が途絶えてしまう
その結果、表面的には「応募数はある」のに、最終的な採用成功率は低下し、むしろ採用コストだけが膨らんでしまうという悪循環に陥ります。
新卒採用で企業の魅力が伝わらない理由
特に新卒採用においては「企業の魅力をどう伝えるか」が重要なポイントです。
学生は求人票に記載された条件だけでは企業の実像をつかめません。
その結果、学生から見ると複数の企業が“似たような存在”に映り、差別化ができません。
こうした状況では、応募が思うように集まらなかったり、志望度の低い候補者ばかりが集まってしまったりするリスクが高まります。
応募が増える求人票・採用広報の作り方
応募を増やすためには、まず求人票そのものを工夫することが必要です。
条件や仕事内容を羅列するのではなく、「この会社で働けばどんな成長ができるのか」「入社後にどんな未来が描けるのか」を盛り込むことで、応募者の心を動かすことができます。
例えば、次のような表現を加えるだけでも大きな違いが生まれます。
- 「3年目にはプロジェクトのリーダーを任せることを想定しています」
- 「地域密着の事業だからこそ、お客様の声を直接感じられるやりがいがあります」
さらに、求人票だけでなく採用広報の強化も欠かせません。
具体的には次のような施策があります。
- 社員インタビュー記事：実際に働く社員の声を通じて職場のリアルを伝える
- SNS発信：InstagramやX（旧Twitter）で日常の雰囲気やイベントの様子を発信
- 採用ブログ：会社の成長ストーリーや社内制度を紹介し、共感を呼ぶ
こうした発信を積み重ねることで、「この会社で働きたい」と思う人材を惹きつけることができます。
解決策：多角的な母集団形成
安定的に応募を集めるためには、求人媒体だけに頼らず、多角的なアプローチを組み合わせることが重要です。
- SEOの活用
「〇〇職 求人」「未経験 営業」などの検索キーワードで記事や採用ページを最適化し、検索流入を獲得する。 - SNS発信
若手層はSNSで企業情報を収集する傾向が強いため、企業文化や日常の雰囲気を発信して共感を得る。 - リファラル採用（社員紹介制度）
社員が信頼できる人材を紹介してくれるため、カルチャーフィットしやすく、離職率も低い。 - 採用イベントやインターンシップ
学生や転職希望者に直接体験の場を提供することで、より深い理解と関心を持ってもらえる。
このように複数の手段を組み合わせることで、求人媒体のみに依存せず、自社に合った人材を安定的に集められる体制を整えることができます。
母集団形成は「戦略的な仕組みづくり」が鍵
「応募が集まらない」という悩みの背景には、求人媒体への依存や情報発信の不足があります。
これを解決するには、求人票の改善と採用広報の強化、そしてSEO・SNS・リファラルなどを活用した多角的な母集団形成が必要です。
第3章：落とし穴② 入社後に早期離職を招く「定着率の低下」
面接だけでは見抜けない“社風ミスマッチ”
採用活動において、面接は候補者のスキルや経歴を確認する大切なプロセスです。
しかし、そこで見抜けるのはあくまで「目に見える能力」や「経験」であり、会社の価値観や文化にフィットするかどうかまでは判断が難しいのが現実です。
例えば、成果主義を重視する会社に「協調性を大事にする候補者」が入社すると、「評価されない」「居心地が悪い」と感じやすく、逆に、チームワークを前提とする会社に「個人プレー志向の候補者」が入れば摩擦が生じます。
こうした社風ミスマッチは、入社後に「思っていた会社と違った」というギャップを生み、早期離職の大きな要因となってしまうのです。
新卒マネジメントにありがちな3つの失敗
特に新卒採用においては、入社後のマネジメントの質が定着率を大きく左右します。
以下のような失敗は多くの企業で見られ、早期離職を招く典型的な要因です。
- 指導が属人的で一貫性がない
担当する先輩や上司によって教え方や期待値が異なり、本人が混乱する。
結果として「自分は何を基準に成長すればいいのか」が分からなくなる。 - フィードバックが曖昧で成長実感を持てない
「もっと頑張れ」「よくやっている」といった抽象的な言葉だけで具体的な改善点や成果が示されず、本人がモチベーションを失う。 - キャリアの見通しが示されず、将来不安が募る
入社後の数年間でどのような成長機会があり、どんな役割を担えるのかが示されないため、「この会社に居続けても大丈夫なのか」と不安を抱く。
これらの失敗が重なると、せっかく採用した新卒社員が早期に離脱してしまい、採用活動が振り出しに戻ってしまいます。
早期離職がもたらす採用コストの損失
早期離職の影響は、単に「採用コストが無駄になる」という経済的損失にとどまりません。
実際には、以下のような負の連鎖を引き起こします。
- 教育担当者の時間が無駄になる：数ヶ月かけて育てても、辞められてしまえばその努力は水の泡。
- 残された社員の士気が下がる：「また辞めたのか」という空気が広がり、職場全体のモチベーション低下につながる。
- 企業の評判が悪化する：口コミサイトや就活生の間で「離職率が高い会社」というネガティブなイメージが広がり、次の採用活動に悪影響を与える。
解決策：オンボーディング設計・キャリアパス提示・伴走型育成
定着率を高めるためには、入社後の支援を計画的に行う仕組みづくりが不可欠です。
ポイントは以下の3つです。
- オンボーディングの体系化
最初の3ヶ月を「定着のゴールデンタイム」と位置づけ、職場に馴染むためのプログラムを用意する。具体的には、入社直後のオリエンテーション、業務の基本を学ぶトレーニング、定期的な1on1面談の実施などが効果的。 - キャリアパスの明確化
「入社3年目でプロジェクトリーダー」「5年目でマネジメント候補」といった具体的な成長イメージを提示することで、社員に未来の展望を持たせる。これにより「この会社で頑張れば自分のキャリアが築ける」と確信を与えられる。 - 伴走型の育成体制
上司やメンターが定期的にフォローし、成長課題を一緒に考えるスタイルを取り入れる。単に指示を出すのではなく、本人が「見てもらえている」「支えてもらえている」と実感できる環境が定着率向上に直結する。
早期離職を防ぐには「採用後の戦略」が必要
採用の成功は「内定承諾」では終わりません。
本当の勝負は入社後に始まります。
面接で見抜けない社風ミスマッチや、新卒マネジメントの失敗によって早期離職が起これば、採用コストも人材育成の努力も無駄になってしまいます。
だからこそ、オンボーディングやキャリアパスの提示、伴走型の育成体制といった採用後の戦略的な仕組みづくりが欠かせません。
社員が「ここで働き続けたい」と感じられる環境を整えることこそが、採用の本当の成果であり、企業の持続的な成長につながるのです。
第4章：落とし穴③ 採用担当1人の限界「戦略不在の採用」
日々の業務に追われ、改善が進まない現実
多くの中小企業では、採用担当者が1人だけという状況が珍しくありません。
採用担当者は求人広告の掲載や候補者への連絡、面接日程の調整といった日々のルーチン業務に追われ、気づけば「業務を回すだけ」で精一杯になってしまいます。
本来であれば、「応募者の質をどう高めるか」「どんな人材を採るべきか」といった中長期的な戦略に取り組むべきですが、時間も余裕もなく改善に着手できません。
結果として、毎年同じような課題に直面しながら「今年も人が集まらなかった」「早期離職が続いた」といった失敗を繰り返す悪循環に陥ります。
データ活用やPDCAが回らない理由
採用活動を成功させるには、単に「求人を出す」だけでなく、データを分析して改善を重ねることが不可欠です。
たとえば、次のような指標を把握する必要があります。
- 応募経路の分析：「どの媒体から応募が多いか」「どのチャネルが採用決定につながっているか」
- 選考プロセスの分析：「どの段階で候補者が離脱しているか」「面接後の辞退率はどのくらいか」
- コストと成果の比較：「媒体ごとの投資額と採用成果は見合っているか」
しかし、担当者が1人だと、これらのデータを集計・分析するだけで膨大な時間がかかります。
そのため、数字を見ても深掘りできず、「今年はこの媒体で続けてみよう」といった場当たり的な判断に終始しがちです。
結果、PDCAサイクルを回せず、同じ失敗を繰り返す構造から抜け出せません。
採用担当を孤立させないための仕組み
採用担当者が1人で全てを背負う状況は、精神的な負担も非常に大きくなります。
さらに、孤立した状態では社内の協力も得にくく、採用担当が「孤軍奮闘」することになります。
結果として、優秀な人材を確保できないどころか、採用担当者自身が疲弊して離職してしまう可能性すらあるのです。
このような状況を防ぐためには、採用担当を孤立させない仕組みづくりが必要です。
たとえば：
- 社内で「採用は経営課題」という共通認識を持ち、経営陣や現場も協力する体制を整える
- 外部の専門家や代行サービスを取り入れ、担当者が相談・連携できる環境を作る
- 定期的に採用会議を設け、1人ではなくチームで状況を共有し改善点を検討する
解決策：採用代行・外部パートナーの活用で戦略的採用へ
限界を抱える採用担当者を救う有効な手段が、採用代行（RPO）や外部パートナーの活用です。
- 実務の効率化
求人原稿の作成、スカウト配信、応募者対応といった業務を代行することで、担当者は戦略設計に集中できる。 - 最新ノウハウの導入
外部パートナーは多くの企業支援実績を持っており、最新の採用トレンドや効果的な施策を取り入れられる。 - 戦略的な伴走
「どんな人材を採用すべきか」「どのチャネルに投資すべきか」といった意思決定を一緒に考え、改善サイクルを構築できる。
たとえば、ある企業では採用代行を導入した結果、応募者対応や調整業務の工数が月40時間以上削減され、その分を採用広報や新卒向けのインターン企画に充てることができました。
単なるアウトソーシングではなく、戦略的なパートナーシップとして外部の知見を取り入れることが、採用成功の近道なのです。
戦略不在から抜け出すために
採用担当者が1人で奮闘する状況は、改善の余地が見えても手を打てない「戦略不在の採用」を招きます。
その結果、データを活用できず、同じ失敗を繰り返し、担当者の孤立や疲弊を引き起こしてしまいます。
この落とし穴を避けるためには、採用を組織全体の課題として捉える意識改革と、外部パートナーの活用による戦略的採用が不可欠です。
採用担当者を孤立させず、チームで戦略を描く体制を整えることで、ようやく企業は持続的に優秀な人材を確保できるのです。
第5章：採用課題を解決する「エントシャイン」のサポートとは？
求人採用代行で人事負担を軽減
採用担当者が1人の企業では、日々の業務に追われ「戦略的な採用」ができない状況に陥りがちです。
エントシャインは、以下のような業務を一括して代行し、人事担当者の負担を大幅に軽減します。
- 母集団形成：求人媒体の運用やスカウト配信を代行し、応募数を確保
- 応募者対応：候補者とのやり取り、日程調整を迅速に対応
- 面接調整：複雑なスケジュール管理を一括でサポート
これにより、担当者は採用の本質である「候補者との対話」や「社内の受け入れ体制づくり」に集中できます。
実際に導入した企業では、採用業務にかける時間を月40時間以上削減できたという事例もあります。
定着率を高める採用ブランディング
採用のゴールは「採用決定」ではなく「定着」です。
エントシャインでは、入社後のギャップを減らし、早期離職を防ぐための採用ブランディングにも注力しています。
- 求人票の改善：「仕事内容の羅列」ではなく「成長機会やキャリアパス」を盛り込み、応募者の共感を獲得
- 採用サイト制作：企業の文化や強みを分かりやすく発信し、差別化を実現
- SNS運用：リアルな職場の雰囲気や社員の声を継続的に発信し、候補者に安心感を与える
これらを組み合わせることで、単に応募数を増やすだけでなく、「この会社で長く働きたい」と思う人材を集められる仕組みを構築します。
採用と集客を同時に強化
エントシャインの強みは、採用だけでなく「集客・広報」にも直結するサービスを提供している点です。
- ホームページ制作：採用情報だけでなく、サービス内容や企業理念も伝えられるコーポレートサイトを構築
- チラシ・パンフレット制作：採用イベントや顧客向けの販促に活用可能
- 動画制作：会社紹介動画や社員インタビューを作成し、採用広報と営業活動の両面で利用できる
このように、採用活動と集客活動を同時に強化できるため、企業全体の成長を後押しします。
採用をきっかけに広報力が高まり、新規顧客の獲得につながった企業も少なくありません。
ワンストップでリーズナブル
通常であれば「採用代行はA社、サイト制作はB社、チラシ制作はC社」といった形で複数業者に依頼する必要があります。
しかし、その場合はコストがかさむだけでなく、連携の手間も増加します。
エントシャインなら、採用・広報・ブランディングをワンストップで提供できるため、以下のメリットがあります。
- コスト削減：まとめて依頼できるため個別発注よりもリーズナブル
- スピード感：一気通貫で進行できるため、短期間で成果を出しやすい
- 一貫性のある発信：採用と広報のメッセージが統一され、候補者や顧客にブレない印象を与えられる
採用課題の解決は「相談」から始まる
採用難、人材の早期離職、担当者の孤立。
こうした問題を解決するには、採用そのものを見直すだけでなく、ブランディングや広報まで含めた総合的な視点が必要です。
エントシャインは、求人採用代行を軸に、採用ブランディングや集客支援を組み合わせ、企業の採用課題を根本から解決します。
採用に悩んでいるなら、まずはエントシャインにご相談ください。
初回無料相談を実施中です。
ここから、御社にとって最適な採用戦略がスタートします。
採用の悩みを抱える前に“相談”という一歩を
本記事では、採用担当が1人の企業が直面しやすい 3つの落とし穴──
- 応募が集まらない「母集団形成の壁」
- 入社後の早期離職を招く「定着率の低下」
- 戦略不在に陥る「採用担当1人の限界」
を取り上げ、それぞれの解決策を解説してきました。
いずれも担当者の努力や根性だけでは克服できない、構造的な課題です。
だからこそ必要なのは、外部の力を取り入れて仕組みそのものを変えることです。
エントシャインは、求人採用代行を中心に、採用ブランディング・広報・集客支援までを一気通貫で提供しています。
求人票の改善からスカウト配信、採用サイトやSNS運用、さらにはパンフレットや動画制作まで、複数の業者に分けずにまとめて依頼できるため、コスト削減とスピード感を両立できます。
また「採用して終わり」ではなく、オンボーディングやキャリア設計を見据えたサポートで 定着率の向上 にも貢献。
採用と広報を同時に強化できることで、企業全体の成長を後押しします。
もし今、
「求人を出しても応募が来ない」
「すぐ辞めてしまい採用コストが無駄になっている」
「採用担当が1人で疲弊している」
そんな悩みを抱えているなら、まずは一度ご相談ください。
エントシャインでは初回無料相談を実施中です。
御社の状況を伺いながら、最適な採用戦略をご提案いたします。
ここから、御社にとっての“持続的に人材が集まり定着する仕組みづくり”が始まります。
