「採用コストがかさんでいるのに成果が出ない…」
「やっと採用しても、すぐに辞めてしまう…」
「人事の担当者が兼任で、採用に十分な時間を割けない…」
もしあなたの会社がこのような状況にあるなら、この記事は必ず役立ちます。
採用難の時代において、「採用代行（RPO）を利用すべきか、それとも自社採用を続けるべきか」という選択は、経営に直結する大きなテーマです。
表面上のコストだけを見て判断すると、後から「思った以上に定着しない」「採用に時間ばかり取られて本業が止まった」といった深刻な結果を招くことも少なくありません。
この記事では、自社採用と採用代行のメリット・デメリットを徹底比較し、コスト・成果・定着率の観点から“最適な採用の仕組み”を明らかにします。
読了後には、自社にとって最も効率的かつ成果につながる採用戦略を選び取れるようになるでしょう。
第1章 なぜ“採用のやり方”が企業成長を左右するのか
かつては「求人を出せば人が集まる」時代でした。
ところが今は違います。
特に新卒市場では、学生一人に対して複数の企業からオファーが届くのが当たり前。
中途採用でも、優秀な人材は求人公開から数週間で決まってしまいます。
採用難の背景にある構造的な変化
少子高齢化によって労働人口は減少傾向にあり、企業間の人材獲得競争は激化しています。
求人広告に数十万円を投じても応募がほとんど来ない、やっと来てもミスマッチだった…
という声は珍しくありません。
一方で、内定を出しても辞退される割合は上昇傾向。
厚生労働省のデータでも、新卒の3年以内離職率は30％前後を維持しており、定着は大きな課題となっています。
採用が経営に与える隠れたコスト
採用にかかるコストは、求人広告費や紹介料だけではありません。
- 人事担当者が応募管理や日程調整に費やす工数
- 面接官が拘束される時間
- 採用が遅れることによる売上機会の損失
- 早期離職によって再び採用活動を繰り返すコスト
これらを合算すると、1人の採用に実際かかっている金額は数百万円規模になるケースも少なくありません。
自社採用と採用代行の選択肢
自社採用はコストを抑えて文化を伝えやすい反面、工数負担やノウハウ不足が大きな課題となります。
採用代行はプロに任せて効率化できる一方で、カルチャーフィットの見極めなどは自社に残す必要があります。
つまり、どちらが優れているかではなく「自社の課題に合った手法を選ぶ」ことが成長を左右するのです。
第2章 自社採用のメリット・デメリット
自社採用の魅力：文化や理念を直接伝えられる
自社で採用を行う大きな魅力は、企業文化や理念を候補者にダイレクトに伝えられる点にあります。
人事担当者や経営者自身が面接に関わることで、単なる条件面だけでなく「どんな想いを持って事業に取り組んでいるのか」「職場でどんな価値観を大切にしているのか」を熱量とともに伝えられます。
これは外部の採用代行業者を介した場合には表現しにくい部分であり、候補者に強い共感や信頼感を抱かせる効果があります。
結果として、企業に深い理解と愛着を持った人材を採用できる可能性が高まります。
表面的なコスト削減効果
もうひとつのメリットとして「コストが抑えられるように見える」点が挙げられます。
採用代行を利用しなければ、外部に支払う委託費用は発生しません。
求人広告を出稿し、応募者の対応を社内で完結させれば、一見すると金銭的な負担は少なく済むでしょう。
特に小規模企業やスタートアップにとっては、外注コストを抑えながら採用活動を行える点は大きな魅力に映ります。
隠れたコストの存在
しかし、この「コスト削減」には落とし穴があります。
採用活動には、応募者対応、面接日程調整、合否連絡など、細かく膨大な作業が伴います。
新卒採用の場合はさらに負担が増し、説明会の開催、エントリーシートの確認、面接官のスケジュール調整など、候補者一人ひとりに数時間単位のリソースを費やすことも珍しくありません。
これらを人件費に換算すると、外注費以上のコストが隠れていることもあります。
さらに、採用シーズンが繁忙期と重なると、本来の業務である営業や開発が圧迫され、事業全体のパフォーマンス低下につながるリスクも生じます。
隠れコストの具体例
- 応募者一人あたりの面接調整に要する時間：平均2〜3時間
- 書類選考やエントリー対応：数十人分の対応が必要
- 本業の合間に採用業務を行うため、社員の集中力や生産性が低下
このように、見えない形で会社のリソースを大きく消費しているのが実態です。
定着支援の不足が招くリスク
自社採用における最大のデメリットは、採用後のフォローにまで十分なリソースを割けない点です。
特に新卒社員は社会人としての基盤が整っていないため、入社後の育成や定着支援が欠かせません。
しかし現実には、採用活動に力を使い果たしてしまい、入社後のサポートまで十分に対応できないケースが少なくありません。
その結果、入社した人材が早期離職し、再び採用活動をやり直さざるを得なくなるという悪循環に陥ります。
これは金銭的にも時間的にも大きな損失です。
早期離職がもたらす悪循環
- 新卒社員が入社後すぐに退職
- 採用活動を再度実施（再び多大な時間とコストが発生）
- 現場の教育負担が増加し、社員のモチベーション低下
- 「定着しない会社」というネガティブな評判が拡散
こうした事態を避けるためには、採用と育成を切り離して考えず、一連の流れとして戦略的に設計する必要があります。
自社採用は、文化や理念を直接伝えられるという大きな魅力がある一方で、隠れたコストや定着支援不足といった見えにくいリスクも抱えています。
特に「採用に成功して終わり」ではなく、「入社後の活躍と定着」までを見据えて取り組むことが重要です。
つまり、自社採用には経営資源をどのように配分するかという視点が欠かせません。
第3章 採用代行（RPO）のメリット・デメリット
採用代行（RPO）とは？
採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、企業の採用活動の一部または全てを外部の専門会社に委託するサービスです。
近年、採用市場の競争が激化する中で、自社だけのリソースでは十分な母集団を確保できない企業や、人事担当者の負担を軽減したい企業を中心に導入が進んでいます。
では、実際に採用代行を導入した場合、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。
メリット1：採用のプロによる母集団形成
採用代行の最大の魅力は、専門的なノウハウを活用できる点です。
求人広告の出稿方法、媒体ごとの傾向、求職者が反応しやすいキーワードや表現など、採用市場には多くの「勝ちパターン」が存在します。
採用代行会社はこれらを熟知しており、以下のような取り組みを通して母集団形成を効率化します。
- データ分析に基づいた求人原稿の改善
- ターゲット層に響くスカウトメールの作成
- 媒体ごとの特徴を踏まえた求人戦略の設計
たとえば、あるIT企業では、自社採用時には応募が集まりにくかったエンジニア職に対して、採用代行が職種ごとに最適化した求人原稿を作成した結果、応募数が2倍に増加したという事例もあります。
専門家の知見を活用することで、自社ではアプローチできなかった人材層にリーチできる点は大きなメリットです。
メリット2：工数削減による効率化
採用活動では、応募者対応や面接日程の調整、進捗管理など膨大な作業が発生します。
これらを人事担当者が全て担うと、本来の業務である人材育成や組織開発に時間を割けなくなってしまいます。
実際に、ある製造業の企業では採用代行を利用した結果、人事担当者の作業時間が月60時間以上削減されました。
その分、社員研修や評価制度の改善など、長期的な人材戦略に時間を投資できるようになり、採用活動だけでなく組織全体のパフォーマンス向上につながっています。
メリット3：費用対効果が高い
採用代行には一定の委託費用がかかりますが、その投資以上の効果が得られるケースも少なくありません。
例えば、採用スピードが速まることで優秀な人材を他社に奪われるリスクを減らせます。
また、ミスマッチの少ない採用を実現すれば定着率が上がり、結果的に「採用のやり直し」にかかるコストを削減できます。
費用対効果が高い理由は以下の通りです。
- 採用活動のスピードアップにより優秀人材を確保できる
- 応募者体験の向上により企業イメージが改善される
- 定着率が上がることで長期的な人件費を抑制できる
短期的にはコスト増に見えても、中長期的に考えると「投資効果が高い施策」といえるでしょう。
デメリット1：カルチャーフィットの判断は自社に残る
一方で、採用代行にはデメリットも存在します。
最大の課題は、カルチャーフィット（社風との相性）や最終的な合否判断は自社で行う必要があるという点です。
採用代行は求人原稿の作成や応募者のスクリーニングといったプロセス支援には強みを発揮しますが、「この人が自社の価値観に合うかどうか」を判断するのは外部には難しい部分です。
もしこの部分を軽視すると、スキル面では優秀でも早期離職につながる恐れがあります。
まとめ：採用代行は「共創型」で使うのが鍵
採用代行には、プロの知見による母集団形成、工数削減、費用対効果の高さといった大きなメリットがある一方で、カルチャーフィットの最終判断までは委託できないという限界もあります。
重要なのは、採用代行を「丸投げ先」としてではなく、自社と一体で採用戦略を進めるパートナーとして捉えることです。
自社の強みや文化を明確に発信しながら、外部の専門性を掛け合わせる。
そうすることで初めて、採用代行は本来の力を発揮し、企業成長につながる「攻めの採用」が実現できます。
第4章 コストと成果を比較して見える“最適解”
採用コストの実態を知る
採用活動は「求人広告を出すだけだから安い」と考えがちですが、実際には目に見えないコストが多く存在します。
たとえば、自社で採用を行う場合、求人媒体への掲載料だけでなく、応募者対応や面接調整、説明会運営といった膨大な工数が必要になります。
これらを人件費に換算すると、1名あたりの採用コストが100〜150万円以上に達するケースも少なくありません。
たとえば、母集団形成を短期間で実現できれば、求人広告を長期間掲載する必要がなくなり、広告費の削減につながります。
定着率を高めるためのサポート体制
採用代行の大きな特徴のひとつに「採用後のサポート」があります。
単に人材を採用するだけでなく、内定者フォローやオンボーディング支援を行い、入社後の定着率を高める仕組みを提供しているのです。
- 内定者への定期的なフォロー面談
- 入社前研修やオリエンテーションの企画運営
- 早期離職を防ぐためのキャリア面談やメンタルケア
こうした支援によって、入社後すぐに辞めてしまうリスクを減らし、再び採用活動を行う必要性を低下させます。
長期的に見れば、この「定着率の高さ」こそが大きなコスト削減につながるのです。
新卒マネジメントにおける伴走
特に新卒採用においては、入社後の数ヶ月間のサポートが非常に重要です。
厚生労働省の調査でも、新卒社員の3年以内の離職率は30％前後と言われており、入社直後のフォロー体制が不足すると早期離職に直結します。
たとえば、入社後3ヶ月間にわたって定期的な1on1を実施する仕組みを導入すれば、新卒社員が安心して成長できる環境を整えられます。
その結果、離職率の低下だけでなく、社員の早期戦力化にもつながります。
部分委託と全面代行の柔軟な活用
「採用代行＝全てを任せる」というイメージを持つ方もいますが、実際には部分的な委託も可能です。たとえば、次のような選択肢があります。
- スカウト配信だけ委託：候補者へのアプローチを効率化
- 会社説明会の運営だけ委託：当日の進行を外部に任せて自社は内容に集中
- 応募者対応だけ委託：人事担当者は最終面接やカルチャーフィット確認に専念
一方で、採用活動の全工程を任せる全面代行も選択可能です。
自社の課題や人事リソースの状況に応じて、部分委託と全面代行を組み合わせれば、コストと成果をバランス良く最適化できます。
自社に合った「最適解」を見つける
採用活動には表面的なコスト以上に、多くの時間と人員リソースがかかっています。
自社採用は文化を伝えやすい反面、隠れたコストや離職リスクを抱えやすく、採用代行は初期費用が発生するものの、効率化や定着率向上によって長期的に見ればコスト削減につながります。
重要なのは「どちらが良いか」ではなく、自社の課題やリソース状況に応じて最適なバランスを見極めることです。
部分委託で効率を高めつつ、カルチャーフィットの判断は自社で行うといった柔軟な使い分けこそが、採用活動を成功に導く“最適解”といえるでしょう。
まとめ
採用は「費用をかけるかどうか」ではなく「どこに費用をかけるか」が重要です。
- 自社採用は文化を直接伝えられるが、工数と定着リスクが大きい
- 採用代行は効率化と成果向上が期待できるが、最終判断は自社に残る
- 部分委託を組み合わせることで、最小コストで最大成果を得られる
採用難の時代において、迷い続けることこそが最大の損失です。
まずは自社の採用課題を明確にし、必要な部分からアウトソースを検討する。
その一歩が、優秀な人材の獲得と定着につながり、企業の未来を支える基盤となるのです。
