「入社したけど、思っていた人材じゃなかった」
「数ヶ月で辞めてしまい、また採用し直し…」
そんなミスマッチ、もう終わりにしませんか？
フルリモート採用は、IT企業にとって大きな可能性を秘めています。
しかし、面接時に相手の“空気”が読みづらく、社風との相性や実務スキルを見誤るケースが後を絶ちません。
第1章｜なぜ“ミスマッチ”が起こるのか？リモート採用に潜む3つの落とし穴
1. 新卒や若手社員が早期離職する共通点
中小IT企業では、新卒採用における早期離職率が30〜50％を超えるケースもあります。
その多くに共通するのが、「実際の業務とのギャップ」や「人間関係のストレス」による退職です。
特にリモート環境では、オフィスでの“なんとなくの空気”や“雑談による関係構築”がほぼ存在しません。
企業側は「優秀そうに見えたから採った」、学生側は「リモートで働けるから応募した」
このような浅い相互理解のまま入社すると、数ヶ月で“こんなはずじゃなかった”となるのです。
2. 対面採用と異なる「見抜けない要素」とは？
リモート採用では、以下のような「見えにくい力」が見抜きにくくなります。
- チームワークにおける柔軟性
- タスクの進め方に関する自己管理能力
- 周囲との関係構築スキル（特に同期や上司との距離感）
- 言語化力と非言語的なニュアンスの使い分け
対面であれば少しの雑談や所作から伝わる「空気感」も、画面越しでは察知しづらいのが現実です。
3. IT企業でよくある“勘違いマッチ”の実例
あるIT企業では、「地頭が良さそうな学生」を複数人採用しました。
面接では論理的な受け答えもでき、リモート慣れしている印象もありました。
しかし、入社3ヶ月以内に半数が離職。
その理由は「孤独感」と「自走の限界」でした。
学生時代の“オンライン授業慣れ”とは、実務における“リモート耐性”とはまったく別物だったのです。
この企業が抱えていたのは、「能力が高い＝活躍できる」という誤解。
能力が高くても、組織文化に馴染めないと戦力にはなりません。
4. 採用の目的が「人数確保」になっていないか？
そもそも、採用の目的が「枠を埋めること」になっていないでしょうか？
とにかく1人でも多く採ろうと焦ると、多少の違和感をスルーしてしまいがちです。
その結果、後から修復が難しい“組織の歪み”が発生し、社内の雰囲気や既存メンバーの士気にも影響を与えてしまいます。
リモート採用においては、“採ること”よりも“合う人だけを採ること”が何倍も重要です。
第2章｜フルリモートでも「相性」が見える！面接で見極めるべき5つの視点
リモート環境下での採用活動は、かつてないスピードで一般化しています。
IT企業においても、遠隔面接やオンライン入社がスタンダードになりつつありますが、実際には「採用したけど、現場に合わなかった」「話してみたら良さそうだったけど、入社後のギャップが大きかった」といった“相性のミスマッチ”が多発しています。
本章では、そうしたミスマッチを防ぎ、フルリモートでも相性の良い人材を見抜くための、実践的かつ再現性のある5つの面接視点を掘り下げていきます。
■視点1：スキルより“協働力”を重視せよ
IT業界の採用では、「即戦力となるスキル保有者」を優先したくなるのが常です。
たしかに技術力は重要です。
しかし、現実には「技術力はあるが、周囲と協働できない人材」はプロジェクトの進行を妨げ、結果として組織全体のパフォーマンスを下げてしまいます。
とくにフルリモート環境では、SlackやZoom、Google Meetといったツールが主なコミュニケーション手段となるため、細やかな確認や相談がしづらくなりがちです。
面接時には、「どんな時に周囲に相談しますか？」「わからないことがあったらどう対処しますか？」などの質問を通じて、候補者の協働力・素直さを見極めることがカギとなります。
■視点2：オンライン面接での“空気感”と“素直さ”をどう読み取るか
画面越しでは感情のニュアンスや場の空気感が伝わりにくいため、対面よりも“素直さ”や“誠実さ”を見抜くのが難しくなります。
それでも、ちょっとしたやり取りに注目すれば、重要なヒントを得ることができます。
たとえば、以下のような応対が見られるかを確認しましょう。
- 質問に対して一呼吸おいてから自分の言葉で答えているか
- わからない単語や指摘が出てきたときに、「もう一度教えてもらえますか？」と素直に聞き返せるか
- こちらの話が終わったあと、理解を確認する姿勢を見せているか
こうした振る舞いは、ただのマナーではなく、職場での“関係構築力”や“自己認知力”の表れです。
表面的なやり取りの奥にある人間性を感じ取るためにも、面接官側も意識的に余白をつくり、候補者の対応を丁寧に観察することが求められます。
■視点3：逆質問から価値観と姿勢を読み取る
面接における「逆質問」は、応募者の受け身度合いや主体性を見極める上で非常に有効です。
特にフルリモートで働く人材には、自ら状況を捉え、自発的に動ける力が求められます。
「御社の事業内容は？」といった形式的な逆質問だけで終わる人は、リモート下での自走力に不安が残ります。
さらに、こちら側から「最近、何に悩みましたか？」「あなたが働く上で大切にしていることは？」といった切り口を提示することで、応募者の価値観をより引き出しやすくなります。
■視点4：主観を排除するための評価シートの設計
面接が複数回にわたる場合、評価のブレを最小限にするためには、客観的な評価基準が必要です。
GoogleフォームやNotionなどで簡単に作れる「評価シート」を使うことで、主観や印象だけに頼らない面接が可能になります。
評価項目は、以下のように定量・定性の両方を組み合わせるのが理想です。
- 論理的思考力：5段階評価とその理由を記述
- チーム志向性：YES/NOに加えて、どの発言や態度が根拠かを記録
- 自己認知力：話の組み立てやフィードバックへの反応から判断
さらに、面接後すぐに記録できるようテンプレート化することで、他の面接官とも一貫性のある評価が行えます。
採用後に振り返る材料としても有用です。
■視点5：現場メンバーとの“カジュアル面談”の導入
最終面接前に、実際に働くチームメンバーとのカジュアル面談を組み込むことで、候補者の“現場適応力”をリアルにチェックすることができます。
候補者が自然体で話せるようにし、現場メンバーが「この人と一緒に働けそうか？」という直感を得る場と位置付けるのがポイントです。
この取り組みによって、内定後のミスマッチ防止はもちろん、現場の納得感が高まり、入社後の受け入れ体制もスムーズになります。
以上の5つの視点は、いずれも「面接はスクリーニングではなく、相互理解の場である」という前提に立つことで機能します。
スキルや経歴に加え、協働力・素直さ・価値観・現場適応力など、目には見えにくい要素を丁寧に評価すること。
それが、フルリモート環境でも“相性の良い人材”を見極め、採用の成功確率を飛躍的に高める鍵なのです。
第3章｜ミスマッチを防ぐ評価設計とは？新卒向けリモート評価制度の作り方
新卒社員の評価は、いつの時代も難しい課題です。
特にフルリモートでの勤務体制が定着した今、その難しさはさらに増しています。
成果が数字に表れにくく、日々の行動も見えづらい中で、どのように成長を見極め、適切な評価とフィードバックを行うべきか。
この章では、リモート環境下でも機能する「新卒評価制度」の設計ポイントと、定着率を高める実践的なアプローチを詳しく解説します。
数字で評価しづらい新卒をどう測るか
新卒社員は、即戦力としての実績や売上を出せるわけではありません。
そのため、数値による明確な成果指標だけでは評価が困難です。
たとえばSlackやTeamsでの発言頻度は、主体性やチームへの関心を示すサインとなります。
自分から進捗報告をしたり、他のメンバーの投稿に反応する様子から、どれだけ職場に溶け込もうとしているかがわかります。
また、業務日報や週報の内容も、評価の重要な材料になります。
単なる事実の羅列ではなく、業務の中で何を感じ、何を学び、どのように改善しようとしているかが書かれていれば、本人の成長意欲や内省力の高さを読み取ることができます。
加えて、チームへの質問内容も見逃せません。
「何を知らないかを言語化できる」ことは、学びの質を左右します。
単に「分からない」と言うのではなく、「この業務の目的が曖昧です」「この資料の構成が分かりづらいです」といった具体性のある質問ができるかどうかは、将来的な成長スピードを大きく左右します。
このように、業務の“過程”に目を向けることで、数字では測れない資質やポテンシャルを可視化することが可能になります。
成長プロセスに着目した「定着しやすい」評価基準
リモート環境での新卒評価において最も重要なのは、「変化」に注目することです。
ある意味では、1ヶ月前と比べて何がどう変わったか、その変化量こそが評価軸になります。
たとえば、
- 最初は消極的だった社員が、フィードバックを受けて少しずつ発言できるようになった。
- 業務の進め方について、自ら改善提案をするようになった。
こうした“行動変容”が見られるならば、明らかにポジティブな成長が起きている証拠です。
また、タスクの習得スピードも大切な指標です。
- 同じ業務を繰り返す中で、どれだけ精度が上がっているか。
- 過去のミスをどう修正し、再発防止につなげているか。
その一つ一つが、「成長している実感」を本人にもたらし、結果として離職のリスクを下げます。
さらに、一人称でのアウトプットの質にも注目しましょう。
「私はこう考えて、このように行動しました」といった報告ができるかどうかは、責任感と自己認識の高さを反映します。
単なる出来事の報告ではなく、そこに「なぜ・どうして」が含まれているかを評価基準に組み込むことで、より深い人材理解が可能になります。
チーム評価と個人評価をどう両立させるか
新卒社員のパフォーマンスは、単独では測りにくいことが多くあります。
そのため、「個人の成果」だけでなく、「チームへの貢献度」も評価に含めることが望ましい設計です。
たとえば、プロジェクトの成功に直接的な成果がなくとも、「ミーティングで雰囲気を良くしていた」「チーム内の雑務を率先して行っていた」といった行動は、間違いなく価値のある貢献です。
このような定性評価を適切に拾い上げるには、360度評価の導入が効果的です。
上司だけでなく、同僚や先輩からのフィードバックを集め、「どのような場面で誰が助かったか」といったエピソードを記録しておくと、新卒社員の“見えない貢献”を定量的に評価しやすくなります。
個人評価とチーム評価を両立させるには、評価シート上でも「成果項目」と「行動項目」を分けるなど、設計段階からの工夫が必要です。
リモートでも継続できるフィードバック面談の型
評価制度が機能するためには、評価の“伝え方”が重要です。
特に新卒社員にとって、フィードバックは「会社からの関心」を感じられる貴重な機会です。
リモートでも継続しやすいフィードバック面談の設計ポイントは、「雑談30%、振り返り70%」というバランスにあります。
まずは雑談でリラックスした雰囲気を作り、次に直近の業務について振り返ります。
ここでは事実ベースで「どんな行動が良かったか」「どこに改善余地があるか」を丁寧に伝えましょう。
フィードバックは隔週30分で十分です。
Google MeetやZoomで行い、記録はNotionやSlackに残すと、本人も過去を振り返りやすくなります。
また、本人の話をよく聞く姿勢も忘れてはいけません。
評価は一方通行であってはならず、相互理解と信頼構築が前提にあるべきです。
評価制度が“早期離職の防波堤”になる理由
早期離職の多くは、「自分は見られていない」「成長していない」と感じることから始まります。
そのため、評価制度は単なる査定の仕組みではなく、「関係構築の仕組み」として捉えるべきです。
それがエンゲージメントを高め、離職の防止につながります。
また、評価制度が機能すれば、上司・部下間のコミュニケーションが活性化し、組織全体の風通しが良くなります。
結果として、メンタル不調や人間関係のトラブルも減少し、職場に安定感が生まれます。
リモート下の新卒評価は、「見えないこと」をいかに見える化するかがカギです。
そのためには、定性的な要素を丁寧に拾い、成長プロセスを重視する視点が不可欠です。
ミスマッチを防ぎ、社員が安心して働き続けられる環境をつくるために、評価制度を単なるチェックリストではなく、育成と定着を両立させる“対話の仕組み”として活用していきましょう。
第4章｜【成功事例】あるIT企業が実践した「定着率を高める採用＆育成の仕組み」
IT業界では、リモートワークの普及に伴い、採用から育成・定着に至るまでのフローを刷新する企業が増えてきました。
その中でも特に注目されているのが、中堅ソフトウェア開発会社の取り組みです。
同社は2022年から本格的にリモート採用を導入し、離職率の大幅な改善に成功しました。
本章では、その背景とプロセス、そして成果について、具体的かつ詳細にご紹介します。
フルリモートでの採用に踏み切った理由
この企業がリモート採用を本格的に始めた背景には、物理的な制約と人材の流動性という2つの課題がありました。
本社には限られた執務スペースしかなく、全社員が出社することは現実的ではありませんでした。
また、優秀な人材が都市圏や他県に分散している状況で、対面前提の採用では採用対象が著しく限定されていたのです。
すると、応募数は前年比で1.5倍に、特に若手のエントリーが急増しました。
きっかけは「フルリモートOKなら応募したいと思った」という学生の声。
採用間口を広げる効果は想像以上に大きかったのです。
さらに、「人柄は対面でないと見抜けない」という懸念も、評価項目を丁寧に定義することで克服できると判断し、完全オンライン型へと移行しました。
面接設計・評価制度のビフォーアフター
同社の採用フローは、リモート導入以前は極めてシンプルでした。
書類選考の後に面接が1回あるのみで、面接官の裁量で合否を判断するという、いわば“経験と勘”に依存した仕組みだったのです。
その結果、「なんとなく良さそうだから採用」「感じが良かったから内定」という主観的な判断が多く、入社後にミスマッチが生じやすくなっていました。
実際、内定者の約3割が半年以内に離職していたのです。
こうした反省をもとに、リモート採用への転換と同時に選考プロセスを全面刷新。
以下のような改革を行いました。
- 面接の分割：一次＝技術面接、二次＝カルチャーフィット面談、最終＝社員座談会付き面談へと分離
- 評価シートの導入：スキル、態度、協働性、フィードバック適応力などを細分化したチェックリストを作成
- Slack上でのコミュニケーション評価：内定後のやり取りも含め、文章でのやりとりから“文章力と温度感”を観察
- 入社後の成長レビュー：1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングでの振り返り面談を義務化し、評価とフィードバックの循環を確立
このように、採用の“見える化”と“振り返り設計”を徹底することで、入社前後のギャップを最小化する仕組みが整いました。
入社3ヶ月〜1年後の変化と定着率
制度導入後、最初に変化が見られたのは、社員の「安心感」でした。
定期的な面談があることで、「自分の成長をちゃんと見てくれている」「会社に興味を持ってもらえている」という感覚が社員の側に生まれました。
この感覚は、特に新卒社員にとって重要です。
初めての社会人経験で孤独になりがちなリモート勤務環境の中でも、「聞いてくれる人がいる」「困ったときに頼れる」という信頼関係が心理的な支えとなり、定着率を大きく押し上げる要因となりました。
1年後も定着率は95%以上という、過去にない水準を記録しています。
また、社員満足度アンケートでも、「上司とのコミュニケーション頻度に満足」「自分の努力が評価されていると感じる」という項目のスコアが大幅に向上しました。
経営層・現場の役割分担が成功のカギ
この制度が円滑に機能した背景には、「経営層と現場の明確な役割分担」がありました。
経営層は、評価項目の設計、面接プロセスの再構築、フィードバック文化の定着といった“制度の骨格”を担いました。
一方、現場のリーダー層は、実際の面談実施や日常のフォローアップ、Slack上での気づき共有など、“運用と現場浸透”を担ったのです。
この二層構造により、どちらか一方に過度な負担が集中することなく、制度の設計と運用がバランスよく進行しました。
導入にあたって最初に取り組んだこととは？
こうした制度設計に入る前に、最初に手がけたのは「離職の原因分析」でした。
過去3年間の離職者ヒアリングを実施し、「なぜ辞めたのか」「何が不安だったのか」「どこで違和感を感じたのか」を具体的に洗い出しました。
結果、多くのケースで「入社前の期待と現実のギャップ」「評価されていないという無力感」「相談できる関係性の希薄さ」が離職要因であることが明らかになりました。
この分析結果をもとに、「ギャップを埋める仕組み」「評価の見える化」「相談の場の設計」を3本柱として制度構築をスタート。
設計フェーズでは、現場社員からのヒアリングも重ね、“制度ありき”ではなく、“現場実態に即した仕組み”にこだわったことが、最終的な成功に繋がりました。
この企業の事例が教えてくれるのは、採用や育成の課題を「現場と経営が協力して構造化」することの重要性です。
定着率を高めるためには、仕組み・運用・コミュニケーションのすべてを見直す必要があります。
そしてその中心にあるのは、「人を見ようとする意志」と「関係を築く仕掛け」です。
フルリモートでも、人と人はつながれる。
そう実感できる制度設計が、いま企業に求められています。
まとめ
フルリモート採用の現場では、スキルだけでなく“協働力”や“素直さ”といった見えにくい要素をどう見極めるかが、定着率を左右する鍵になります。
本記事では、IT企業をモデルに、面接設計・評価制度・育成の仕組みまで、実践的な視点からミスマッチを防ぐ方法を詳しく解説しました。
採用は「採ること」がゴールではなく、「活躍し、定着してくれること」が本当の成功です。
「うちの採用プロセス、見直す必要があるかも…」と少しでも感じた方は、ぜひ一度ご相談ください。
現場に即した面接設計や評価制度の構築を、貴社に合わせてご提案いたします。
