「求人を出しても応募が来ない」
「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」
福岡のIT企業でこうした声が増えています。
広告を打っても成果が出ない
――その根本原因は、採用広報の“情報設計”にあります。
採用難が続く今、「採用サイト」が応募・定着率に直結する時代です。
単なる会社紹介ページでは、もう通用しません。
この記事では、問い合わせ率を高める採用サイトの設計・運用ノウハウを、成功事例とともに徹底解説します。
あなたの会社でもすぐ実践できる具体策を紹介しますので、読み終える頃には“つくるべき採用サイトの姿”が明確になるはずです。
第1章｜採用サイトを軽視していませんか？離職・採用難の根本原因は“情報設計”にある
◆「応募が来ない」「すぐ辞める」は構造の問題
求人広告に出しても応募がない…
ようやく採用できても、わずか数ヶ月で退職…
そんな状況に心当たりはありませんか？
実は、この問題の多くは“採用サイトの情報設計”に起因しています。
魅力が伝わらないまま、企業の素顔も見せられず、応募者が不安なまま辞退していく…。
これは、採用難が進む福岡のIT業界で特に深刻な課題です。
◆福岡のIT企業を取り巻く採用市場の変化
福岡は今、若手IT人材の獲得競争が激化しています。
地場企業に加え、東京の大手企業がリモート前提で地方採用を拡大し、給与・知名度で圧倒されがち。
学生も転職者も、「どうせ働くなら成長できる会社」「やりがいのある職場」を重視し、企業名だけでは動きません。
つまり、「どういうチームで、どんな価値観で働いているのか」が伝わらなければ、魅力が届かない時代なのです。
◆採用サイトの“価値”が変わった
以前の採用サイトは、「採用ページがあるだけでいい」ものでした。
しかし、今は違います。
就職・転職を検討している人の約7割が、企業の公式採用ページを応募前にチェックしています。
採用サイトは、単なる「求人票のコピー」ではなく、“企業の中身”を見せる広報メディアへと変わっています。
◆自社の魅力が伝わらない理由は、ターゲット不在の構成
採用サイトが機能していない企業には、共通する3つの問題点があります。
- 誰に向けたサイトかわからない
新卒なのか中途なのか、未経験者なのか経験者なのか――ターゲットが明確でないと、誰の心にも響きません。 - コンテンツが“会社視点”ばかり
沿革、代表挨拶、理念……すべて重要ですが、求職者は「そこで自分が働く未来」を想像したいのです。 - テンプレート感が強く、差別化されていない
他社とほぼ同じ構成・デザインでは、「なぜこの会社に応募するのか」が見えません。
◆採用サイトが果たす3つの重要な役割
- 応募者の“不安”を解消する
「自分に合う職場だろうか」「ちゃんと成長できるか」
――これらの不安を、具体的な情報で取り除くことが必要です。 - 企業文化の“共感”を生む
「この社風、なんか好きだな」「ここでなら頑張れそう」
そんな共感は、定着率にもつながります。 - ミスマッチの“フィルター”として機能する
リアルな情報があるからこそ、合わない人は応募せず、合う人だけが来てくれる。
これが質の高い応募を生みます。
◆結論：採用サイトは“自社の未来”を映す鏡
採用サイトは、単なる広報ページではありません。
それは、“誰と一緒に働くか”を決める、未来の仲間へのラブレターです。
ターゲットの心をつかむ情報設計ができているか？
個性と共感が伝わっているか？
まずはそこを見直すだけで、応募数も、定着率も、驚くほど変わってきます。
第2章｜採用ターゲットを惹きつけるコンテンツ設計とは？
◆「なぜうちに応募が来ないのか」――それは“読みたい情報”がないから
企業が伝えたいことと、求職者が知りたいこと。
この2つがズレている限り、どれだけ採用サイトを更新しても、反応は得られません。
彼らが見ているのは、会社の外観や制度より、「働く人」「働き方」「未来の自分」なのです。
◆新卒・若手IT人材が重視する“3つの採用判断ポイント”
以下の3つが、彼らの応募を決める主要判断軸です。
①「どんな人と働くか」が一番気になる
→代表挨拶よりも、社員紹介やチーム構成、Slackでのやり取りなどに興味があります。
②「入社後の自分の未来」が想像できるか
→職種紹介やキャリアパスの見える化、1年後・3年後の成長イメージが言語化されているか。
③「自分と価値観が合うか」
→理念だけでは不十分。行動指針や文化を“具体的なエピソード”で伝えることで初めて共感が生まれます。
◆「自分ゴト化」を促すストーリー設計とキャッチコピー
たとえば「社員紹介」といっても、ただ年齢や役職を並べるだけでは効果がありません。
ポイントは、「読んだ瞬間、自分を重ねたくなるか」。
NG例：
2019年入社、システムエンジニア。好きな食べ物はラーメン。趣味はキャンプ。
OK例：
大学時代はプログラミング未経験。研修で基礎を学び、今では新規アプリの要件定義を担当。
「自分にできるかな」と不安だったけど、最初から丁寧に教えてもらえる環境に助けられました。
このように、読み手が「これ、まさに自分じゃん」と思えるストーリーが、“応募したい”という感情につながります。
キャッチコピーも同様です。
「〇〇で働く理由が、ここにはある」
「IT未経験でも、“ついていける”環境があります」
といった“気持ちの言語化”が、共感とクリックを呼び込みます。
◆共感×納得を生むコンテンツの具体例
| コンテンツ種別 | 内容 | 目的 |
| 社員紹介ページ | 入社理由、現在の仕事、1日のスケジュール | 「自分もやれそう」と思わせる |
| プロジェクト紹介 | チーム構成／使用技術／納品物／苦労した点 | 技術力とチームの雰囲気を伝える |
| オフィスツアー動画 | デスク配置／雑談スペース／ランチの様子 | 入社後の「想像」を助ける |
| 1日密着Vlog風コンテンツ | 出社～退勤まで密着（リモート含む） | 「リアルな働き方」の臨場感 |
| 社員ブログ／Q&A | 「上司は怖い？」「Slackで相談できる？」 | カジュアルな不安を払拭 |
◆マネジメント体制も、応募に影響する
新卒・若手がとくに気にするのが、「入社後、ちゃんと育ててもらえるか」という点です。
実際、厚労省のデータでも、新卒離職の理由1位は「職場になじめなかった」「サポート体制がなかった」です。
そのため、以下の情報は“マネジメント体制の見える化”として非常に効果的です。
- 研修スケジュール（入社後3ヶ月の流れ）
- メンター制度の説明（誰がどこまで面倒を見るか）
- 1on1ミーティング頻度（気軽に相談できる体制）
- 失敗エピソード共有文化（チャレンジに寛容な土壌）
このように、育成と心理的安全性が感じられる情報を掲載することで、「この会社でなら安心して働けそう」と思わせることができます。
◆結論：惹きつける採用サイトは“自分ごとにさせる構成”でできている
どれだけおしゃれなサイトでも、どれだけ実績がすごくても、
「自分に関係ある」と思ってもらえなければ、意味がありません。
採用サイトで本当に大切なのは、「この会社で働く自分が想像できる」こと。
これを叶えるには、求職者の目線に立ったストーリー設計と、リアリティのある情報が不可欠です。
第3章｜デザインと導線設計で「離脱ゼロ」を目指す｜CV率アップのUI/UX戦略
◆採用サイトから“離脱される”決定的な理由とは？
「せっかく採用サイトを見てくれても、応募に至らない」
そんな悩みを抱える企業は多いです。
しかし、これは中身の問題ではなく“見せ方”の問題であることがほとんどです。
今の求職者は、1つのサイトに滞在する時間が極端に短く、スマホでの閲覧は平均6秒以内に“読むか離脱するか”を判断しています。
つまり、どれだけ素晴らしい内容でも、最初に“見る気にさせられなければ”無意味なのです。
◆採用サイトの離脱率が高い3つの盲点
① スマホ対応が不完全
スマホで閲覧したときにテキストが小さく読みづらい、ボタンが押しにくい、ページが重い……
これらはすべて離脱の原因になります。
特に若手求職者のほとんどがスマホ経由なので、モバイルファースト設計は必須です。
② 情報の順序がバラバラ
「何を伝えたいのか」が伝わらず、ユーザーが迷子になります。
ファーストビューで会社の特徴・想い・強みが一瞬で伝わるよう、情報の優先順位を設計すべきです。
③ CTAが曖昧 or 多すぎる
「応募する」ボタンが見つからない。
複数のCTA（LINE登録、説明会予約、資料DLなど）が並列していて、逆に混乱する。
これでは行動されません。ページの目的に応じてCTAを一つに絞ることで、迷わせず動かすことができます。
◆行動率を3倍に変えるUI/UX設計の基本
■ ファーストビューは「感情に訴えるコピー＋ビジュアル」
最初に目に入るメインビジュアルこそ、“この会社っぽさ”を伝えるチャンス。
キャッチコピーと写真のトーンが合っていなければ、印象は一瞬で崩れます。
■ ページ内導線は「ストーリー構成」で流れをつくる
- 働く人の雰囲気（安心感）
- 仕事内容・キャリアの明示（期待感）
- オフィス環境・福利厚生（快適さ）
- よくある質問で不安を解消（納得）
- CTA（行動）
この順番を意識するだけで、ページ全体が“読みたくなるストーリー”になります。
■ 問い合わせフォームの最適化がCV率を左右する
フォームが長すぎる、難しすぎる、SSL化されていない
——これだけでCV率は半減します。
- 入力項目は4つ以内（名前・メール・志望職種・質問）
- 「3分で完了」と記載して心理ハードルを下げる
- 離脱を防ぐ“途中保存機能”や“LINE応募”との連携も効果的
◆改善サイクルを回すには、データ分析が必須
■ Googleアナリティクス
どのページで離脱が起きているのか、どのデバイスで閲覧されているか、流入元はどこか。
これを定期的に確認することで、改善点が明確になります。
■ ヒートマップ
ユーザーがどこを見て、どこでスクロールを止めたかが一目で分かります。
CTAの配置ミスや、画像の目線誘導ミスも発見可能です。
◆結論：採用サイトは「行動されて初めて価値がある」
見られるだけのサイトでは意味がありません。
応募され、問い合わせされ、初めて“採用成果”として価値が生まれます。
そのために必要なのは、“操作しやすく、行動したくなる”UI/UX設計です。
今すぐ、自社のサイトが「誰にでもわかりやすく、迷わず応募できる」状態かを見直しましょう。
第4章｜福岡のIT企業で成果が出た！クリエイティブ採用サイト運用事例
◆成功の鍵は、「特別なこと」ではなく「本質に向き合うこと」
ここでは、実際に成果を上げた福岡のIT企業3社の事例を紹介します。
どの企業も、劇的な変化を生んだのは“情報の見せ方”と“更新頻度”でした。
【事例①】新卒エンジニアの応募が4倍に増加｜
■ 課題：
求人媒体からの応募がゼロ。
採用サイトはあるが、内容は薄く、更新されていなかった。
■ 施策：
- 社員インタビュー6本を追加（未経験エンジニアに焦点を当てる構成）
- 「技術より人柄採用」を打ち出したトップコピー
- LINE相談ボタンをCTAとして常設
■ 結果：
【事例②】内定辞退ゼロを達成｜
■ 課題：
内定後の辞退が多く、入社式前に定員割れすることが続いた。
■ 施策：
- 会社紹介動画をリニューアル（社員が自ら語るカルチャームービー）
- 代表×若手社員の対談動画で「本音トーク」を公開
- 内定者用専用ページを設置し、入社前フォロー強化
■ 結果：
【事例③】定着率が1.5倍に改善｜株式会社フォージャパン
■ 課題：
3年以内の離職率が約50%。
「入社後ギャップ」が最大の原因と判明。
■ 施策：
- オンボーディングページを開設（1年の成長ステップを図解）
- 「失敗談コンテンツ」で心理的安全性を表現
- 社内用語辞典や業務の1日の流れを可視化
■ 結果：
◆月1更新で十分！無理なく運用するコツ
- 社員にブログリレーを依頼
- 説明会ごとに写真を追加
- 採用担当者がスマホで現場を撮影・即アップ
こうした“リアルな小出し更新”の積み重ねが、サイトの信頼性を高めていきます。
完全内製が難しければ、制作会社と「運用付き契約」を結ぶのも手です。
まとめ｜採用サイトは“最強の営業マン”になる
採用サイトは、24時間365日働く“営業マン”です。
しかも、ターゲットだけに響く情報を届け、信頼をつくり、行動させる力があります。
- ターゲットを絞り
- 魅力を言語化し
- 離脱させずに
- 応募という行動に導く
この流れができている会社は、採用で負けません。
採用媒体に依存せず、自社らしい採用活動を実現するために、まずは“勝てる採用サイト”の構築・運用から始めましょう。
